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HR必看|必看員工執行力差,是應該培養?還是換人?

 發布日期:2018/8/13 17:04:00  下載量:25 分享  

HR必看|必看員工執行力差,是應該培養?還是換人?

團隊中一個人的消極和懈怠并不可怕,可怕的是整個隊伍都散漫成性、倦怠松散,這樣的隊伍該如何有效管理對管理者來說是一個難題。為什么會出現員工倦怠、團隊松散的情況?該如何解決呢?

一、執行力差的原因

1、團隊沒有明確的任務指標

企業可能給一個團隊下達的任務指標不夠明確,再加上溝通層面的問題,任務下達到員工層面的時候,可能就跟企業高級管理層的意愿有些不對應。這會讓員工們感到很茫然,就只能靠著慣性和自己的理解去做事情,使員工的工作重點跟公司脫節。所以,團隊執行力培訓過程中,協調好溝通工作很重要。

2、不知道工作要具體怎么做

很多企業招聘新員工入職后,要么就是沒有經過培訓后就直接上崗,要么就是培訓沒有針對性與實操性。

如有的公司給員工做執行力培訓,培訓完之后,員工雖然激情滿滿的,但是工作要具體怎么做卻還是心里沒底。還有另外一個可能原因,那就是團隊的管理者能力差,自己沒有想好要怎么做,更沒有對下面的員工說清楚,最后真正執行的底層員工自然不知道做了。

3、工作任務執行不順利

有的員工在做一件事情的時候,需要其他部門的配合,例如需要客服部門的溝通,需要財務部門的數據,需要技術    部門的支持,但是如果這些部門因為一些原因遲遲沒有配合好,或者是每個需要配合的部門都耽誤一些時間的話,等到最后事情做好以后,恐怕也晚了不少時間了。做團隊執行力培訓的時候,要讓每位員工都理順工作流程,縮短任何執行完成的時間。

4、任務完成獎勵不明確

大多數企業都會對員工有激勵措施,不過有些企業在制定激勵政策的時候卻做錯了一點,那就是把激勵措施制定得太過復雜,員工把任何完成后,能夠得到多少獎勵也很難計算,這就讓激勵政策的效果沒那么好了。

5、懲罰機制不合理

每個團隊的考核指標都應該是不同的,例如財務部、市場部及后勤部的工作成果不適合用硬性的指標去考核,因為很難設定直接的評價指標,他們的工作需要懂業務的高管根據經驗來評估。績效考核指標不合理是很多企業都會犯的嚴重錯誤,例如定性指標太多了。

二、如何提高執行力?

1、用績效考核約束員工

要對現有團隊成員進行績效訪談,了解目前員工倦怠、團隊松散的原因,要為團隊制定整體目標,繼而制定每個人的分解目標,對于完成時間、完成進度、最后要達成的結果要做到提前與員工達成共識。同時要考慮團隊中小團體的問題,是老人帶新人,還是給新人鍛煉機會,要看團隊內部氛圍,具體情況具體分析。

2、從團隊整體氛圍進行調整

當團隊缺乏完善的制度、效率低下時,團隊的整體氛圍就會松散、懈怠、充滿負能量,在這個調整團隊氛圍的過程中,要做到關鍵節點的監控與及時指導。如果是外部原因,就從公司整體入手分析,是否公司上下都是這樣的情況。如果是內部原因,就要系統的了解員工的具體情況。

3、利用新人的鯰魚效應

當團隊整體都散漫、倦怠時,為了工作效率和成績,管理者可以考慮慢慢的招進一些新人來,利用新人新鮮、好學、向上的鯰魚效應,刺激團隊整體的士氣,這無疑是一種最有效也能使管理者受益最多的方法。

4、統一執行力很重要

盡量把事情理清楚,如果你們人多要分組執行,負責人每組要有一個,這一個人能力一定要強思維一定要縝密,創始人只要負責好每組的責任人就好,大方向做好調整定期向團隊召開會議,聽取意見找解決方案,充分授權。

在一個執行的團隊當中一定要有一個人是置身事外的(這里說的置身事外不是讓你完全不管,而是讓你站在一個督導的角度或一個運動教練的角度),這樣他才可以看到這個團隊在執行的過程中出現的各種問題。

5、沒有沒用的人,只有沒用好的人

執行力不夠都是管理問題。錯的都是老板,對的都是員工,沒有沒用的人,只有沒用好的人,這樣才能搞好管理:

(1)目標明確;

(2)方法可行;

(3)溝通充分;

(4)過程可控;

(5)激勵到位;

(6)嚴格考核。

6、用人要用獵犬,有執行力、有戰斗力

沒有執行力的團隊,不如解散了,時間可以摧垮一切,你不要覺得兄弟一場或者姐妹情深,因為那些東西都沒有用的,過了一段時間,公司啥都沒有出來,最后就全都散架了。

一個一個大的目標一定是一個一個劃分出小的任務去做的,每做成一個就前進一小步,大家也更有信心,更有執行的動力。


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